未來十年ＨＲ必須專注的課題：Retention（留才)!

今日拜讀亞都麗緻飯店董事長嚴長壽，對於台灣未來人才流失的問題提出警告一文：
人才流失╱腦礦枯竭 哪來黃金十年？
亞 都麗緻飯店董事長嚴長壽提出警訊：台灣在人才和經濟上目前都「吃存糧」。國內人才流失是老問題，存在產業界、學術界、甚至政府機關；問題是，在台灣這個天 然資源貧瘠的島上，生存發展靠的就是人才培育，如果不盡早解決「人才土石流」的危機，一旦引發人才斷層，「黃金十年」恐將成為絕響。
以「世界是平的」一書打響知名度的專欄作家佛里曼日前投書紐約時報，盛讚台灣儘管沒有豐富的天然資源，卻努力汲取兩千三百萬人的天賦、熱情與智能，進而造就了世界上最珍貴且日新又新的資源。
然而，佛里曼對台灣的誇讚對也不對，對的是台灣培育的人才，的確讓這個蕞爾小島在世界發光發熱；不對的則是台灣的「珍稀資源」日益減少，不僅沒有現在式，更看不到未來式。
近幾年國際機構的全球競爭力評比，台灣都能維持不錯的排名，而這些成就的幕後英雄，是過去以來培育出了人才發揮的效益。
但如嚴長壽所言，過去從農業、製造業到科技業賺進三桶金，如今卻看不到賺第四桶金的機會。問題就出在台灣賴以發展的天然資源─「腦礦」已日漸枯竭，缺乏人才，台灣的未來令人擔憂。

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這 種現象，又讓我回想起當初在英國時的ＨＲ教授告誡的一段話"HR, your key value is to retain the talent in your organisation. Who holds the best talent capital, who will be the last winner!"

為什麼我們要注意留才？各位人資夥伴應該都很清楚，一個人才的流失，對組織而言，所造成的有形損失就包括了：
1. 離職手續的相關行政人事成本
2.重新招募與甄選的行政人事成本與招募甄選成本
3.在找到人之前，該職務的替代人選人事費用
4.新人教育訓練與專業教育訓練成本...等

這還不包括無形的損失：
1.留任員工的心理建設
2.原工作崗位人才與客戶的關係維持
3.新手對於新職務的熟悉度與出錯成本 ....等

因此，若我說：“未來十年企業的致勝關鍵在人才！而協助企業找到並且有效留住人才的關鍵人物就是：ＨＲ！所以未來十年，ＨＲ必須專注的課題就是：留才” 應該大家都可以瞭解其中的重要性。

在我們談retention（留才）之前，我們必須瞭解：為什麼人才會主動選擇離開組織？

通常人才主動離開一個組織，是由ＨＲ裡所說的企業內部的推力與企業外部的拉力，交互影響之下所產生的行動。而依照英國最新針對全球企業研究顯示，通常人才主動離開組織的原因分別為：
1. 對於目前的工作感到不滿
2. 和直屬主管的工作關係不佳
3. 對組織的管理感到不滿
4. 工作超過可負荷的範圍
5. 工作和生活無法取得平衡
6. 工作缺乏成長和學習的空間
7. 組織的薪資福利比較起來相對低落

當我們瞭解了為什麼人才會主動離開組織的種種原因後，ＨＲ就必須有效的介入進行處理。以下分享本人過去的相關經驗：
1. 平時ＨＲ就必須給各部門主管們，正確的的人力資源管理基本概念，讓主管們瞭解：人才就是人財！千里馬難尋（馴），唯有用心對待，留住人才，企業才有永續發展的機會，當然私的部份就是：主管才能心有餘力，獲取向上學習的機會。
2. ＨＲ必須定期或不定期的舉辦：工作滿意度調查活動。利用這個機會，瞭解員工對組織的期待，並積極解決員工感到困擾的問題。
3. 定期並有效的績效考核制度，針對工作給與合宜的獎酬
4. 員工關懷與支援委員會的建立。人生在世，除了工作的自我實現與滿足之外，家庭和生活品質往往才是員工努力出來工作的目的。當員工在家庭與生活上，遇到無法 解決的困擾時，不得已往往會選擇：先暫時放棄工作。ＨＲ這時若可以提供必要的員工支持計畫，輔導員工走出困難，重新回到工作崗位，相信這會是最成功的留才 手段！
5. 定期且有效的考核制度，還可以找到企業內部技術斷層缺口，並且針對個別人才提供工作學習與發展的計畫。如此讓人才覺得：在這裡，我可以不斷的進步！以此創造人才對組織的向心力和自我實現的滿足感。
6. 企業對內與對外名牌形象的型塑（Employer Brand)。對外，ＨＲ必須制定正確的ＣＳＲ（企業社會責任），讓組織做社會正面的力量。對內，ＨＲ必須維持企業的核心職能（經營價值理念），讓每個員 工認為：在這個組織工作，是向上提升的！這樣對內對外的型塑結果，可以產生員工和社會大眾對企業形象的向心力，也就是企業品牌（Employer Brand)的建立。

但現實中，若要有效執行上述的各種留才方法，企業相對的所必須付出的成本也相當大。往往企業經營者，在取捨之中，很容易就輕易的選擇：放棄或是挑著做--->最後做得零零落落，導致更遭的結果。最明顯的例子在國內外皆可看見：
例如：前高盛執行長日前在華盛頓郵報，大力批評老東家高盛集團是邪惡的企業！但老實說，我也有在美國高盛工作的朋友私底下說，其實公司就是怕員工會做不下去，因此年年都給高額的獎金企圖把人留住，但終究不敵企業品牌敗壞，導致人才流失，甚至更遭的是還引發全球金融風暴。
又 例如：台灣的勞動環境（勞動法與工會組織等）與國外比較起來，差別也相當大。在薪資待遇，學習成長的空間，與企業文化，工作環境和氣氛上，不要說和歐美企 業比較，就連和亞州四小龍的其他國家比較起來，也是相對的低落。或許這個就是我們ＨＲ常說的：造成人才主動離開的推力！

但是，很多時候，retention(留才)的政策制定，也和政府的政策有著息息相關的互動，關於這個，ＨＲ也可以透過參與各類民間團體，提供專業的人資意見，期待為相關的勞動政策注入活力。

可喜是，今天終於有台灣的企業家們開始關注到人才流失的議題。這也代表著台灣社會開始對於“人力資產”這個名詞的重視。ＨＲ身為企業的良心，引領與型塑企業文化的核心人物，我們清楚知道未來十年我們所必須專注的課題將是：retention(留才)! 因為：Who holds the best talent capital, who will be the last winner!