跨文化管理-現代ＨＲ必須具備的能力

最近和被派到中國當人資主管的朋友聊天，言談中朋友抱怨：兩國的員工差異太大了！很多東西在台灣很好用的管理制度，到了中國卻變得很不管用！很多東西變成必須重新學習，從頭開始！從台灣調過來幹部，很多都無法適應，實在是太難管理了！我請朋友舉個例子，朋友隨口舉了一個兩邊對於不同時代所代表的英雄人也不一樣的例子：

中國同事（以下簡稱同事）：老闆!你知道今天是什麼日子嗎?
台灣朋友（以下簡稱朋友）：我不知道
同事：一點都不關注。。。今天是雷鋒的紀念日
朋友：昨天我有看到雷鋒的節目，但是我還是不知道她是誰
同事：啊，？你不知道雷鋒是誰？你說的是真的嗎？
朋友：對阿 不知道~～＊笑＊
同事：大陸和臺灣的文化差異到底是有多大。。。
朋友：很奇怪ㄟ！你不也不認識臺灣的人物~
同事：你們小時候沒有學過他的故事嗎？
朋友：怎麼可能學過阿~那我反問你，你知道吳鳳是誰嗎?
同事：一個美女
朋友：== 他是一個老頭！兩國的文化本來就有差異 各個時代不同國家應該都有自己的代表人物吧~加上之前兩邊封閉那麼多年，當然會有差異阿！
同事：啊。。。每个台湾人都知道他嗎？
朋友：幾乎都知道吧!最近台灣也很流行赛德克巴莱~～＊笑＊
同事：要多多交流啊 ～不過....赛德克巴莱 他是哪国家的啊?
朋友：一樣是台灣。而且是描述台灣原住民的電影。不然我再問你，郑成功，你知道他是誰嗎?
同事：郑成功当然知道，他那麼出名！
朋友：喔？！ 那你說，鄭成功是谁??
同事：不就是那个打ＮＢＡ的吗 纽约尼克斯队的 我当然知道了
朋友：ＸＸＸ＊以上髒話＊，那時代最好有打ＮＢＡ！
同事：跟你開玩笑的，他我怎么能不認識哦。。。。
朋友：那你到底知不知道他是誰？
同事：就是領船隊出海下西洋那個阿！
朋友：．．．．．．．好了，今天的對話倒這邊就好！你給我回去好好做事！！

聽完朋友的趣談，我和朋友分享：“跨文化管理在ＨＲ上面的應用的方法”，並點出類似的趣談看似無釐頭，但卻也凸顯出：因為國情不同，教育背景不同，所以衍生出來的風俗習慣甚至娛樂喜好都大大不同。隨著國際化的管理趨勢來臨，跨國企業中的ＨＲ身為企業與員工接觸的第一線，若沒有具備良好的跨文化管理（溝通）能力，恐怕很難為企業建立良好的員工關係，甚至遇到重大問題時，也跨文化管理的專業知識不足，而導致嚴重的後果！，朋友說，這次之後，他深深體會到：跨文化管理在ＨＲ裡面的重要！

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

以下針對朋友的困擾：如何有效又快速的認識並運用“跨文化管理”技巧於工作上，同步在這裡和人資先進們分享：

1.跨文化管理的第一步：瞭解什麼是文化？瞭解文化的本質並且瞭解文化行為。

2.用剝洋蔥的方式，教你快速掌握文化的差異性：

第一層次：能輕易透過外顯行為而察覺的，例如語言，穿著。但這個部份，隨著英文或是國際服飾流行的普遍化，很多時候，我們無法像過去那樣輕易的透過第一個層次去察覺到文化的差異存在。

第二層次：核心價值觀，例如信仰崇拜，決策模式，職業選擇等。這個部份，是ＨＲ所必須關注的焦點，也是最普遍被ＨＲ用來分析和研擬管理制度的關鍵參考資料之一。

第三層次：最底層的僭規或隱而不現文化思考與行為。這個部份，是最難透過觀察就可以立刻察覺並管理的。因此，很多時候，ＨＲ必須駐點在異國文化中與當地人同住同生活一段時間，完全融入之後，才有辦法有所掌握。

3.較常出現的文化差異特徵：

a. 對權力核心的距離：例如英美普遍認為，人人都應該有決策的權力，且應該被平等的尊重，因而有所謂扁平化組織的概念。

b.對不確定性的規避層度：例如英國和北歐各國，在面對具風險的決策時，往往會採用比較嚴謹但卻又不失彈性的結構性法則來因應。

c.個人化主義的程度：在英美，追求完全個人化是一項很重要的事情，但在日本，普遍認為必須加入一個團體，個人才得以安身。

d.男女平權的概念：在英國，訂有嚴格的法律規定男女在工作上或生活上個方面，都應該享受平等的待遇。但在日本，卻不太buy-in這種觀念。

4. 跨文化管理時，ＨＲ必須要分析的幾個面向：

a.自我實現和歸屬感：在英美，追求個人的成就和榮譽是一件很重要的事。但在日本，人們覺得身為ＸＸ公司的一份子是很光榮的事情。

b.對時間概念：在英文語系中，對於時間的定義被很嚴格的以文法區隔出來。但在東方語系裡，卻沒有那麼明顯的差異。

c.內部及外部控制：母公司對子公司管理的模式必須是中央政府式管理，或是邦聯模式的管理，這也和子公司員工的文化息息相關。

d.個人主義或群體主義：追求個人績效導向還是團體績效導向？

e.普遍化或特殊化：針對個人研擬的勞動契約？

f. 與人交往的開放程度：工作和生活分開，在英美是很自然的。但在東方社會，人際關係和工作網絡的重疊關係，往往比什麼都還要來得重要。

g.情緒或感受的表現方式：

英美國家的員工開會時，對於意見的討論和表現，絕對比德國或是日本的員工還要來得開放和辛辣。

5. 跨文化管理的陷阱：刻板印象！

當我們確實利用這五點來制定ＨＲ相關的工作規則時，我們會發現：哇！原來人資工作是那麼的多元和有趣！

(整理自英國人資機構對於跨文化管理的快速入門方法一文：http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/international-culture.aspx)

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

在英國，跨文化管理（溝通）能力是身為ＨＲ（無論階層高低）首先被要求的重要能力之一！而英國在跨文化管理（溝通）的專業上，也確實反映在其尊重與保護多元文化的各項法條上。為什麼呢？大概是因為英國過去曾經是“日不落國”，屬地幾乎佔世界1/3~2/3的緣故吧！為了可以有效且不失公允的管理各個屬地，源自大航海時代（也就是大家喜歡看得加勒比海盜電影的時代），英國就已經開始進行跨文化管理（溝通）的各向研究。其精神延續至今，也成就了倫敦街頭五顏六色各國人種和語言文化融合的現象。

在台灣，目前針對跨文化管理（溝通）的能力，也逐漸隨著移工的增加，以及台灣跨國企業的成長，慢慢被ＨＲ有所討論。但在法令的建置上，卻仍不及於先進國家的多元和開放。就我所觀察的台灣針對跨文化相關的勞動法令，大概只有就業服務法中，針對外國人在台工作的一些規範，比較貼近。但實質上，台灣企業或社會，對於跨文化管理（溝通）這樣的概念，卻仍稍嫌陌生。甚至還有人誤以為：跨文化管理喔？那不是外勞仲介的工作嗎？所以我們看到一些例如回教看護工哭訴雇主要求其吃豬肉或是富士康跳樓事件，甚或是更早之前的高捷泰勞暴動事件....。這些都告訴我們：跨文化管理的確是現代ＨＲ必須要具備的專業能力！

可喜的是，隨著外國企業的移入，以及台灣企業走向國際，跨文化管理的概念也一點一點的慢慢被台灣社會所關注與討論。期待有一天，台灣可以發展出一個兼具包容多元，並融合多元產生創意的工作環境，吸引更多不同文化的人，共同在這裡成長！